рецензия психология


Государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет –

Высшая школа экономики

Факультет государственного и муниципального управления

Резюме по дисциплине

«Социальная психология»по книге Патрика Ленсиони

«Три признака унылой работы»

Выполнила:

студентка 2 курса ФГиМУ (291 группа)

Кабанова Дарья Александровна

Проверил:

доцент кафедры теории организаций

Подольский Дмитрий Андреевич

Москва

2014

Основная задача менеджера — руководить людьми — полноценная работа, требующая большого количества времени. Любому руководителю важно сделать работу привлекательной для каждого работника, так как иначе человек хуже или менее эффективно выполняет свои должностные обязанности, отношения в коллективе не складываются и отсутствует сотрудничество. Также при неправильном менеджменте наблюдаются такие проблемы как повышенная текучесть кадров, нестабильные показатели производительности труда, что в результате сказывается не только на финансовом положении организации, но и на национальной экономике в целом. В данной работе будут подробно описаны предложенные в книге «Три признака унылой работы» Патриком Ленсиони методы, которые способствуют улучшению управления.

Для начала хотелось бы отметить несколько важных аспектов. Во-первых, как и в любой другой профессии, руководителю необходимо придерживаться «золотого правила нравственности», которое заключается в том, что следует относиться к людям так, как хочешь, чтобы они относились к тебе. Во-вторых, сочетание компетентности и непретенциозности приведет к успеху работника любой сферы, также это верно и для управленцев. В-третьих, отличительной чертой успешного руководителя является умение понимать людей любых слоев, одинаково легко находить общий язык со всеми. В-четвертых, для менеджера важно уметь абстрагироваться от эмоций, когда речь идет об увольнении работников, которые не оказывают содействия и не способствуют достижению общей цели организации.

Методы

Автор книги выделяет три причины уныния на работе: ненужность, отсутствие критериев оценки и анонимность.

Ненужность означает отсутствие у людей представления о том, кому и каким образом их деятельность приносит пользу или помогает. Другими словами, знание своей важности ставит перед человеком задачи, которых постоянно следует придерживаться для более продуктивной работы. Это психологический аспект, который важен, в первую очередь, для самого работника и является своеобразным побуждением к действию.

Под отсутствием критериев оценки понимается отсутствие у работника четкого способа оценки своих успехов в работе (как правило, ежедневных).

Анонимность заключается в том, что руководитель обычно не заинтересован в том, чтобы узнать своих работников как личностей. Таким образом, у людей складывается ощущение безликости или анонимности.

Выявив выше перечисленные проблемы, руководителю необходимо предпринять следующие меры по их решению. В зависимости от ситуации могут проводиться личные беседы руководителя с каждым сотрудником, групповые тренинги.



Для преодоления ощущения ненужности у работников менеджеру необходимо помочь подчиненным определить, на жизнь каких конкретно людей они оказывают значительное влияние и как можно помочь этим людям с помощью своей работы. Менеджеру следует признать, что на его собственную работу большее влияние оказывают подчиненные, в некоторых случаях необходимо дать оценку этого влияния самому подчиненному («Без твоей/Вашей работы, мне бы было гораздо труднее»). Это мотивирует работников с большим энтузиазмом подходить к выполнению своих обязанностей, поскольку они начинают чувствовать свою значимость.

Любая работа будет непривлекательной, если отсутствует критерий ее оценки. Собственная оценка успеха выполняемой работы приносит работнику чувство удовлетворения от проделанного. Критерии оценки работы необходимо определять в соответствии с тем, кому и каким образом помогает работник. Это достаточно сложная проблема, которую руководителю следует объяснить своим людям и учесть их вариант решения. Основная задача менеджера в этом вопросе – внесение соответствующих коррективов, чтобы в итоге были выделены основные, наиболее важные критерии. Как показывает практика, чрезмерно большое количество критериев оценки усугбляет непростую ситуацию.

Что касается проблемы анонимности, то при ее решении особенно важна искренность намерений руководителя. Про этот критерий должен знать только менеджер, не работники, иначе вся система даст сбой из-за кажущегося притворства. Менеджеру необходимо знать своих работников, некоторые факты из личной жизни. Здесь не идет речь о разделении личной жизни и работы, поскольку люди должны оставаться самими собой, приходя на работу, не притворяться кем-либо иным, пытаясь скрыть личное. Управляющий должен понимать, что представляют собой его люди за рамками должностных обязанностей. Однако знать каждого возможно лишь в небольшой организации, в большой — необходимо знать тех людей, с которыми лично работаешь или часто пересекаешься. Если каждый будет поступать подобным образом, корпоративная культура поведения изменится в лучшую сторону.

Причины недовольства работой также актуальны и для самих менеджеров, для решения проблем применимы те же методы.

В некоторых ситуациях в качестве подкрепления проводимых мер менеджер может использовать денежную мотивацию, но финансовая сторона ни в коем случае не должна стать основной. Для закрепления результата, возможно, менеджеру потребуется создать своеобразную базу данных, в которую будут внесены все необходимые данные о работниках, о критериях оценки для каждого и точках его/ее влияния. В дальнейшем важно изучение этих данных, внесение своевременных поправок и дополнений.

Взяв во внимание рассмотренные ключевые проблемы, можно сделать вывод о том, что уныние в работе не зависит от самой работы, а связано с отношением работников к ней. Первостепенной задачей менеджера является обеспечить работников своей организации достойной работой и возможностью самореализоваться, что возможно лишь при условии заинтересованности самого работника в должностных обязанностях. В свою очередь, результатами культурного переворота в организации являются, с одной стороны — улучшение финансового положения дел, создание новой продукции и пр., с другой стороны – появление чувства удовлетворенности работой у сотрудников.




Предыдущий:

Следующий: