реферат ОП


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ

КІРОВОГРАДСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ВИННИЧЕНКА

Кафедра теорії та методики

Технологічної підготовки, охорони

праці та безпеки життєдіяльності

Реферат з основ охорони праці

на тему: «Мотивація безпеки праці»

Виконала студентка

48-ї групи

Підгороднюк Юлія

Кіровоград-2014

План

Вступ

1. Поняття та види мотивів безпеки праці.

2. Мотиваційне регулювання безпеки праці.

3. Складнощі і завдання мотивації безпеки праці.

4. Система мотивів безпеки охорони праці.

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Управління мотивацією до підтримки високого рівня безпеки праці спрямоване на вироблення у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлене дотримання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях.

Необхідно розрізняти стимулююче управління, пов’язане із заохоченням працівника, і караюче управління,пов’язане з відповідальністю працівника за свої дії /бездіяльність.

Для формування стійкої корпоративно спрямованої позитивної мотивації в усіх підрозділах і трудових групах(бригадах) повинні використовуватися різноманітні методи стимулювання працівників до оволодіння знаннями і досвідом забезпечення безпеки праці і виробництва, до зниження показників аварійності, інцидентності, виробничого травматизму і професійної захворюваності.

Керівники повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і внутрішньої мотивації працівників. Важливо виділити можливі прості зміни в роботі, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співпрацю і ентузіазм з їх боку.

Оскільки недостатність уміння і навичок частенько веде до травматизму, те освоєння працівниками нових навичок безпечної праці є тільки благому.

Найбільш поширеним в Росії і перевіреним методом стимулювання роботи по охороні праці є організаціяо гляду-конкурсу «За безпечну працю і виробництво»(назва умовна). Проведення огляду-конкурсу регулюється відповідним Положенням. Доцільно встановлювати декілька так званих номінацій і поєднувати моральне за охочення з матеріальним.

Стратегічне завдання такого огляду-конкурсу полягає в розвитку системи стимулюючих заохочень (методами морального і матеріального стимулювання) працівників,що знають і дотримуються вимог і норм охорони праці,при збереженні системи дисциплінарних дій на недостатньо підготовлених і недисциплінованих працівників.

Основні цілі такого огляду-конкурсу полягають в:

формуванні стійкої мотивації працівників на знання і дотримання норм і правил по охороні праці;

підвищенні зацікавленості працівників в поліпшенні стану умов і охорони праці на робочих місцях і в підрозділах;

підвищенні виконавчої працівників по дотриманню вимог охорони праці, інструкцій по безпечному веденню робіт;

зміцненні трудової і технологічної дисципліни працівників.

Усе це, у свою чергу, веде до зниження виробничого травматизму і професійної захворюваності.

Поняття та види мотивів безпеки праці.

Можливості людини, які протистояти небезпеці, визначаються ступенем її мотивації до праці та безпеки праці. Визначимо поняття мотиву. Мотив — це той психологічний фактор який визначає причини (що спонукає людину): чому людина діє в конкретній ситуації тільки так, а не інакше.

Безпечна поведінка на виробництві залежить не лише від професійних знань, навичок і здібностей, але і значною мірою від мотивів поведінки працівника. Відповідно управляти діями людини можна тільки за допомогою управління його мотивами. В обмін за свою працю працівники чекають не лише високої оплати, але і створення умов для особистісного зростання, отримання задоволення від власної роботи, інших компенсацій, адекватних професійному рівню і що відповідають особистим інтересам.

На жаль, незважаючи на те що необхідність стимулювання працівників закріплена в законодавчому порядку і «до працівників можуть застосовуватися будь-які заохочення за активну участь й ініціативу в здійсненні заходів по підвищенню рівня безпеки і поліпшенню умов праці» (ст. 25 Закону України «Про охорону праці»), цей захід на практиці використовується украй рідко. Більше того, найчастіше застосовуються протилежні заходи дисциплінарні покарання. Що несе швидше демотивуючий характер.

Отже, в різних організаціях, закладах, виробництвах необхідно шукати шдяхи підкріплення й підсилення мотиву безпеки праці. Для цього необхідно:

Створювати такий психологічний клімат в колективі, при якому зниження авторитету через порушення правил безпеки зводило б до мінімуму матеріальну вигоду, яка могла би бути досягнена за рахунок порушеня правил безпеки.

Стимулювати матеріально і соціально безпечну працю.

Мотиваційне регулювання безпеки праці.

Під мотиваційним регулюванням розумітимемо систему заходів, спонукаючих і стимулюючих людину до певних дій для досягнення відповідних індивідуальних або колективних цілей і рішення завдань. Стосовно охорони праці це стимулювання безпечних дій і створення умов для безпечного виробництва робіт.

Відповідно під механізмом мотиваційного регулювання охорони праці розуміється порядок стимулювання за позитивні результати і активне сприяння в рішенні проблем охорони праці, а також вжиття заходів дії за невиконання нормативних вимог, трудових обов’язків і т.д.

Завдання мотивації в області охорони праці в першу чергу полягає в підвищенні зацікавленості персоналу в суворому дотриманні встановлених регламентів, а також в організації і вдосконаленні процесів охорони праці. Проте мотивація може бути спрямована не лише на формування безпечної поведінки, але і на такі категорії безпеки, як:

розвиток творчої ініціативи;

підвищення якості, дисципліни, культури процесів праці;

зростання відповідальності працівників не лише за індивідуальні, але і за групові результати;

розвиток змагальності, як між працівниками, так і між підрозділами (зрештою підвищується надійність функціонування підприємства).

Початкова передумова мотиваційного регулювання полягає в тому, щоб мотиву миттєвої вигоди (підвищена продуктивність, зарплата та ін.), як це часто буває,протиставити мотив безпеки. Для цього необхідно, щоб безпека була зведена в ранг потреби в нашій свідомості,тільки тоді це стане рушійним мотивом.

Мотиваційне регулювання як функція управління полягає в стимулюванні окремих працівників, фахівців,керівників підрозділів за вклад в:

реалізацію політики підприємства;

рішення цільових завдань;

активну участь і творчу ініціативу в розробці і забезпеченні ефективного функціонування СУОП;

впровадження заходів охорони праці;

створення робочих місць з безпечними умовами праці та ін.

Складнощі і завдання мотивації безпеки праці.

Мотиваційний комплекс безпечної поведінки людини носить полімотивований характер, включає широкий спектр мотиваційних регуляторів як матеріального, так і нематеріального характеру і має певну ієрархічність. На особовому рівні працювати продуктивно і безпечно вигідно самій людині; від цього залежить успіх роботи її підрозділу; і нарешті — це необхідно підприємству (компанії).

Тобто для вирішення проблем з охорони праці необхідно зацікавити працівників працювати безпечно не лише для себе, але і для оточення.

При цьому виходять з визнання того, що практично будь-якого працівника можна зацікавити яким-небудь мотивом, оскільки абсолютно ні на що не вмотивованих людей немає!

Порушення встановлених норм і правил, і як наслідок — травматизм, свідчить про те, що людина, виконуючи трудові і виробничі процеси, керується іншими пріоритетами. Тобто градієнт миттєвого інтересу домінує над градієнтом небезпеки (риска).

Звідси виникають складнощі і завдання: що протиставити миттєвим інтересам, як породити в працівників мотивацію працювати безпечно, які форми мотиваційного впливу можуть бути використані для цієї мети, яким чином сформувати в соціумі думку (установку)про необхідність керуватися правилами безпечної поведінки?

Необхідно знайти такі способи впливу на людей, щоб вони усвідомили необхідність працювати безпечно,створити такі «правила ігри», у рамках яких людині було б вигідно дотримуватися встановлених регламентів. І цю дію вона повинна відчувати безпосередньо в процесі усієї трудової діяльності.

Ось тільки тоді пропаганда безпечного способу життя може привести до успіху. По суті, йдеться про формування нової культури управління охороною праці.



Про це поговоримо нижче, але раніше зробимо деякий відступ.

Умовно градації станів, що характеризують професійний рівень, особові особливості і відношення працівників до виконання своїх функцій, представляють в двох координатних осях: «хочуть — не хочуть», «можуть – не можуть» працювати продуктивно.

Проте слід зауважити, що уміти і хотіти працювати, в першу чергу, означає працювати не лише продуктивно, але і безпечно, з високою якістю і культурою праці. Виходячи з цього, завдання полягає в тому, щоб на основі відповідних мотивів перевести працівників (а) з категорій»не хочуть» і «не можуть» в категорію «хочуть» і «можуть».

Система мотивів безпеки охорони праці.

Для того, щоб визначити основні напрями, по яких повинна здійснюватися діяльність менеджменту і служб охорони праці на підприємстві, запропонувати людині певні стимули, потрібно з’ясувати, які мотиви або система мотивів лежать в основі його діяльності і інтересів.

При цьому не може бути системи стимулювання, що мотивує усіх співробітників однаково. Система стимулів має бути персоніфікованою, ретельно дозованою і розроблятися для кожної людини або певної групи людей з схожими домінуючими потребами, або загальна система повинна індивідуалізуватися. Тому моніторинг домінуючих потреб персоналу — необхідна умова функціонування мотиваційного механізму. Виходячи з цього, можна визначити види стимулюючих винагород.

Вони можуть бути матеріальними, моральними,соціально значимими, морально-психологічними.

Як правило, усі види мотивів підрозділяють на внутрішні і зовнішні. Внутрішня винагорода — це те задоволення, яке людина отримує в результаті виконання певних дій (від самого процесу роботи, самореалізації). Зовнішня винагорода — це вигоди, які включають збільшення в зарплаті, просування по службі і т. п.

Сила мотиву визначається мірою значущості, що відповідає потребі людини; у свою чергу від сили мотиву залежить інтенсивність і результат діяльності. Діяльність без мотиву або із слабким мотивом або не здійснюється взагалі, або виявляється украй нестійкою. Актуалізація певного мотиву призводить до постановки конкретної мети.

В зв’язку з цим представляють інтерес результати опитування, проведеного свого часу А. Романчук cеред працівників Іллічівського порту про значущість для них різних видів мотивів з метою діагностики мотивації професійної діяльності загалом і охорона праці зокрема. Було опитано 116 працівників різної професійної орієнтації, вікового цензу (середній вік приблизно 46років) і стажу роботи, що становлять категорію організаторів робіт (майстри, виконроби, механіки, складські працівники).

Опитування проводилося за методикою К. Земфир в модифікації А. А. Реана, в основу якої покладена концепція про зовнішню і внутрішню мотивацію персоналу. Показник вираженості (значущості) кожного з семи типів мотивів оцінювався за 5-бальною шкалою.

Для аналізу і оцінки в опитуванні були включені наступні види мотивів :

грошовий заробіток;

прагнення до підвищення по службі;

прагнення уникнути критики з боку керівників або колег;

прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей;

потреба в досягненні соціального престижу і поваги збоку інших;

задоволення від самого процесу і результату роботи;

можливість якнайповнішої самореалізації саме в цій діяльності.

В результаті проведеного дослідження автор з’ясував, що категорії внутрішньої мотивації домінують над іншими мотивами, а визначальним не завжди являється заробітна плата (хоча вона для деяких категорій працівників має досить велике значення), а і інші соціальні стимули, але не прагнення уникнути критики або покарань.

Отже, ми з’ясували, що в процесі діяльності люди керуються не лише матеріальними інтересами, але і стимулами нематеріального характеру.

Грунтуючись на цих принципах, було розроблено Положення про механізм мотиваційного регулювання охорони праці, якою, з одного боку, встановлювався порядок стимулювання (заохочення) за позитивні результати і активне сприяння в рішенні охорони праціх проблем, а з іншої — вжиття заходів дії за невиконання нормативних вимог, трудових обов’язків і заходів, за незадовільний стан охорони праця.

Як методи мотиваційного регулювання використовувалися різні стимули соціального,матеріального і нематеріального характеру, а також заходи дисциплінарної дії і матеріальних санкцій за допущені порушення законодавчих або інших нормативних вимог.

Висновки

Мотивація — одна з центральних функцій управління як персоналом, так і охороною праці, яка може відігравати значиму роль як чинник спонукання персоналу діяти адекватним чином у власних і корпоративних інтересах. Для цього необхідно, щоб цілі підприємства співпадали з інтересами працівників. Проте мотивація одночасно служить не лише рушійним механізмом, але і чинником залучення, наприклад, в охорону праці, високопрофесійних фахівців. Це механізм, спонукаючий удосконалювати систему управління.

Крім того, рівень мотивації працівників відіграє важливу роль в загальному успіху підприємства, установи тощо.

Тому для того, щоб підвищити і утримувати мотивацію працівників на необхідному рівні, забезпечити результативність і безпеку роботи, необхідно сформувати цілісну систему стимулів. Ця система не повинна зводитися лише до зростання заробітної плати. Вона може включати в себе просування по службі, планування професійної кар’єри, можливість підвищити рівень знань та вдосконалити професійні навички. Тобто необхідно використати повний спектр матеріальних і нематеріальних засобів стимулювання.

В зв’язку з цим в якості найважливішого механізму реалізації мотиваційних принципів і управління персоналом можуть бути мотиваційні програми, які розробляються в деяких західних компаніях. Прикладом служить спеціальна система «Плата за виконання», що дозволяє визначити відповідність ефективності діяльності конкретного працівника з розміром отримуваної ним винагороди.

Чітка система цілей і критеріїв оцінки, реалізація їх кожним працівником — одно з умов розробки програм.

При розробці мотиваційної програми необхідно враховувати, що для будь-якої людини природним є задоволення, передусім, особистих потреб — підвищення рівня добробуту, самореалізація і самовираження,підвищення соціального статусу, віра в можливість досягти бажаного, а крім того — характер роботи, тобто сам її процес

Ефективна розробка програм мотивації персоналу в першу чергу спрямована на спонукання працівників до безпечної діяльності шляхом формування внутрішніх мотивів поведінки. При цьому розрив між особистими цілями кожного працівника і спільними цілями діяльності підприємства має бути мінімальним.

Виходячи з цього, можна використати такі методи впливу на мотиви, які стимулюють безпечну поведінку працівників: встановити працівникам ясні цілі щодо дотримання правил безпеки; створити умови для можливості досягнення цих цілей; визначити винагороду,яку хотіли б отримати працівники; добитися, щоб вони розуміли залежність між дотриманням правил безпеки і одержанням винагороди.

Велику увагу при розробці мотиваційних програм слід приділяти нематеріальним видам стимулювання. Тобто за допомогою механізму мотивації необхідно створити такі умови, при яких працівникові було б цікаво займатися конкретною трудовою діяльністю, і у нього про цьому б виникала природна потреба працювати краще, безпечніше.

При аналізі мотиваційних спонукань щодо мотивації безпеки праці і розробці програм важливо враховувати два види мотивів: мотив уникнення фізичного покарання (травма, професійне захворювання)і мотив соціального покарання (громадський осуд, критика з боку керівника або колег).

Проте незалежно від того, який з цих мотивів носить домінуючий характер (а він різний для різних категорій працівників), важливо безпеку роботи підвищувати через колектив — шляхом формування колективної установки: за допомогою дискусій, обговорень питань охорони праці і інших заходів.

Список літератури

Основи охорони праці : підручник для студ. вищ. навч. закладів / М. П Гандзюк, Є. П. Желібо, М. О. Халімовський ; М-во освіти і науки України. — Львів : Новий Світ-2000 ; К. : Каравела, 2003. — 408 с.

Охорона праці у галузі. Навч. посіб. для студентів спеціальностей гуманітарного профілю. / О.Г. Левченко, Д. В. Зеркалов, О. І. Полукаров, А. М. Гусев, О. Ю. Арламов, Г. В. Демчук.. / За ред. Д. В. Зеркалова. — К.: «Основа». 2014. — 384 с.

http://library.if.ua/book/9/928.html

http://ot.org.ua/stati/motivacija-v-ohrane-truda-tolko-prinugdeniem-problemu-ne-reshit.html

http://ot.org.ua/stati/motivacija-v-ohrane-truda-tolko-prinugdeniem-problemu-ne-reshit.html




Предыдущий:

Следующий: