новый курсач


Вступ

Питання правового регулювання умов праці завжди знаходиться у центрі уваги, оскільки складає основу економічної та соціальної політики держави. Проблеми ефективного використання та розподілу трудового потенціалу вирішуються державою на кожному етапі її розвитку залежно від обстановки в країні, умов та напрямку розвитку, складності та різноманітності соціально-економічних завдань, які стоять перед нею.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визначається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Відповідно до ст.7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, ратифікованого Україною у 1973 році, держава визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: справедливу заробітну плату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці; умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни та однакову для всіх можливість просування на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації.

Введення до трудового законодавства у 1988 році поняття «зміна істотних умов праці» суттєво вплинуло на праворозуміння та правозастосування норм трудового законодавства у сфері зміни умов трудового договору.

Тема цієї курсової роботи набуває актуальності тому що на практиці зміна умов трудового договору має не мале значення у відносинах роботодавця та працівника та в улагодженні їх інтересів.

Велику увагу проблемам зміни істотних умов праці приділяли такі вчені, як: Н.Б. Болотіна, Л. П. Грузінова, Т.В. Парпан, Г.І. Чанишева, Г.С. Гончарова, В.С. Венедиктов, А.М Юшко, їх працях досліджувались визначення та співвідношення понять «переведення», «переміщення» та «зміна істотних умов праці», правові підстави зміни трудового договору.

Метою курсової роботи є аналіз та узагальнення теоретичних і практичних проблем змін умов трудового договору, а також розробка пропозицій щодо удосконалення чинного законодавства про працю України.

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, умови та порядок їх зміни.

Предметом дослідження є виявлення суті та визначення зміни істотних умов праці.

При написанні курсової роботи використовувалось міжнародні нормативно-правові акти та законодавство України. Для написання роботи використовувались як нормативно-правові акти, так і спеціальна література. Структура курсової роботи визначена метою та завданнями дослідження. Курсова робота складається із вступу чотирьох розділів які об’єднують 3 підрозділи, висновку та списку літератури, яка використовувалась для написання курсової роботи (24 найменування). Загальний обсяг роботи становить 32 сторінки.

Розділ I. Теоретичний підхід до умов трудового договору: поняття, значення, види

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, складає зміст трудового договору. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що:

а) вони с обов’язковими для працівника та роботодавця;

б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі;

в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.

Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природньо можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Умови праці встановлюються не тільки трудовим договором, а й законодавством та локальними нормативними актами. Тому з початком роботи за укладеним трудовим договором обов’язковими для виконання сторонами є такі встановлені у нормативних актах умови, як режим роботи, вимоги щодо охорони праці, системи оплати праці та ін.

Залежно від порядку встановлення прав та обов’язків є два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники зобов’язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, обов’язок роботодавця — своєчасно виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору обов’язкові для сторін у зв’язку з фактом укладення трудового договору.

Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору (безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов’язкові (необхідні), без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові (факультативні), не обов’язкові для існування трудового договору.(рис.1)

Рис.1 Види умов трудового договору.

До обов’язкових (необхідних) належать такі умови:

а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник — техніком, оператором, слюсарем тощо;

б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи);

в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

Умова про трудову функцію характеризує вид роботи і коло обов’ язків працівника. У трудовому договорі визначається назва посади, спеціальності, професії, а також зазначається кваліфікація працівника, згідно з якою він виконуватиме функції, обумовлені трудовим договором. Тобто «робота, визначена угодою сторін» (ст. 21 КЗпП). Принцип визначеності трудової функції встановлює і ст. 31 КЗпП: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Умови про місце роботи, трудову функцію, а також про розмір заробітної плати є необхідними для існування кожного виду трудового договору. Конвенції МОП № 167 «Про безпеку та гігієну праці у будівництві» 1988 р. термін «робоче місце» означає будь-яке місце, на якому працівники повинні перебувати або куди вони повинні направлятися для виконання своєї роботи і яке перебуває під контролем роботодавця.

Умова про час початку роботи установлюється у процесі укладення трудового договору; вона фіксується в письмовій формі трудового договору і в наказі про прийняття на роботу працівника. Ця умова свідчить про укладення трудового договору, виникнення у сторін взаємних прав та юридичних обов’язків. У трудовому договорі, як правило, має бути визначена точна дата початку роботи (рік, місяць, число). Як правило, договір вважається укладеним, якщо він підписаний його сторонами; якщо у договорі не визначений час початку роботи, то працівник має приступити до роботи наступного дня після підписання письмової форми трудового договору.

У деяких випадках початок робочого дня визначається самим фактом допуску працівника до виконання обумовленої трудовим договором роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов’язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови; а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

Розділ II. Переведення на іншу роботу, як вид зміни умов трудового договору.

2.1 Поняття переведення.

У трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з’ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору.

Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Перехід на нові методи господарювання і впровадження у виробництво нового обладнання став негативно впливати на діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне використання можливостей кожного працівника. Тому Указом Президії Верховної Ради СРСР від 4 лютого 1988 р. «Про внесення в законодавство Союзу PCP про працю змін і доповнень, пов’язаних з перебудовою управління економікою» були змінені відповідні статті щодо переведень у кодексах законів про працю всіх республік колишнього СРСР, у тому числі України.

Відповідно до п. 31 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від б листопада 1992 р. переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій трудовим договором. Тому не вважається переведенням зміна деяких істотних умов трудового договору при збереженні попередньої трудової функції та попереднього місця роботи. Не визнає переведенням саму по собі зміну істотних умов праці при збереженні попередньої трудової функції і місця роботи і закон.

Вважається, що переведення — це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання роботи, що відрізняється від попередньої своїми професійними, кваліфікаційними та об’єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є його обов’язковою умовою та ознакою.

Більшість фахівців з трудового права класифікують переведення на іншу роботу залежно від строку, місця, ініціатора переведення, а також від його мети.

За строком розрізняють: переведення без зазначення строку, тобто переведення на іншу постійну роботу, і переведення із зазначенням строку — тимчасові переведення. Залежно від місця можливі переведення на тому самому підприємстві, на інше підприємство, що знаходиться у тій самій місцевості, та на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості. Залежно від ініціатора переведення виділяють переведення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, на прохання працівника, на вимогу третіх осіб; за метою — переведення, викликані необхідністю раціонального використання працівників і ліквідації складних виробничих ситуацій, та для створення працівникам полегшених умов праці.(рис. 2)

Рис.2 Види переведень на іншу роботу

За ч.1 ст 32 КЗпП переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника. Але власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів доцільніше все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Ініціатива щодо переведення може відходити від третіх осіб тобто суб’єктів, які не є працівником чи роботодавцем. Наприклад, як такий суб’єкт може виступати медичний орган, який відповідно до результатів медичного огляду працівника дає висновок, що в силу медичних показань працівник потребує надання роботи з більш легкими умовами праці. Для роботодавця такого роду припис є, безумовно, обов’язковим. Що стосується працівника, то по відношенню до нього медичний висновок не може розглядатися як обов’язковий.

При перекладі повинні бути оформлені такі документи:

1) повідомлення працівника в письмовому вигляді про майбутній перекладі;

2) наказ про переведення працівника;

3) додаткову угоду до трудового договору у відповідності з новими умовами праці працівника;

4) запис про переведення працівника в його трудову книжку.

У той же час, якщо працівник не давав письмової згоди на переклад, проте, добровільно приступив до виконання іншої роботи, то такий переказ можна визнати відповідним законом.

Оскільки саме роботодавець оформляє відповідні документи щодо переведення, переміщення або зміни істотних умов праці, то у випадку виникнення трудового спору на ньому і буде лежати обов’язок довести законність своїх дій.

При розгляді спорів про переведення на іншу роботу в предмет доказування входять наступні обставини:

1) наявність підстав, що дають роботодавцю право на переведення працівника;

2) наявність згоди працівника, коли така згода вимагається;

3) дотримання строку переведення, коли переклад носить тимчасовий характер;

4) відсутність протипоказань за станом здоров’я для переведення працівника.

У разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування йому грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому незаконним переведенням.

2.2 Переведення на іншу роботу в межах підприємства, установи, організації. Переведення на роботу в іншу місцевість. Тимчасові переведення працівника на іншу роботу

При переведенні працівника на іншу роботу власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами і оплатою праці і роз’яснити його права і обов’язки; проінструктувати по виробничій санітарії гігієні праці, протипожежній охороні і іншим правилам по охороні праці.

Як вже зазначали у п.31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. сказано, що переведенням на іншу роботу є доручення працівнику роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, визначеної трудовим договором.

Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено виконання роботи в певному відділі або структурному підрозділі, то при переведенні в інший структурний підрозділ потрібна згода працівника оскільки в даному випадку змінюються істотні умови праці. Якщо ж при укладенні трудового договору відповідних умов обумовлено не було, власник має право перемістити працівника з одного структурного підрозділу в інший без зміни істотних умов його праці, незалежно від згоди працівника. При переведенні на іншу роботу, за загальним правилом, потрібна згода працівника. Законодавством не встановлена строга форма, в якій повинна виражатися згода працівника на переведення, отже така згода може бути отримана як в усній, так і у письмовій формі. Згодою працівника може вважатися виконання ним дорученої у зв’язку з переведенням роботи.

Ст. 114 КЗпП зазначає, що у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, навіть якщо переведення було проведений на прохання працівника.

У ст. 170 КЗпП визначається, що за потерпілими, тимчасово переведеними відповідно до висновку лікувально-консультативної комісії на більш легку нижче оплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на строк до двох тижнів.

Переведення працівника на легшу роботу може мати як постійний, так і тимчасовий характер. Особливості такого переведення полягають в наступному:

переведення може ініціюватись як працівником, так і роботодавцем;

основною умовою такого переве­дення є потреба, відповідно до медич­ного висновку, в легшій роботі, ніж та, яка підтверджена медичним висновком — довідкою ЛКК або МСЕК;

після закінчення терміну переве­дення на легшу роботу (якщо він був тимчасовим), працівник може повер­нутися до виконання попередньої роботи; за працівником зберігається попередній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випад­ках, передбачених законодавством, попередній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи.

Отже можна зазначити, що переведення працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві здійснюється на таких правових засадах:

1. Має бути отримана згода працівника.

2. Переведення постійне.

3. Ініціатива щодо переведення може належати як працівникові, так і роботодавцеві.

4. Під час переведення випробування не встановлюється.

5. Відповідно до статті 114 КЗпП під час переведення працівника на нижчеоплачувану роботу зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

6. Вноситься відповідний запис до трудової книжки працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством є самостійним видом і має свої, особливості:

означає зміну територіального розташування місця роботи і носить постійний характер;

ініціатива такого переведення виходить від роботодавця;

на переведення має бути отри­мана згода працівника;

відповідно до ст. 120 КЗпП пра­цівник має право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з переведенням (Вартість проїзду працівника і членів його сім’ї, витрати по перевезенню майна, добові за час перебування у дорозі, одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, а також зарплата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці, але не більше шести днів, а також за час перебування у дорозі).

Переведення здійснюється в структурний підрозділ (філію, представництво), який міститься в іншій місцевості. працівникам у зв’язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов’язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), виплачуються:

а) вартість проїзду працівника і членів його сім’ї (крім випадків, коли власник або уповноважений ним орган надає для цього відповідні засоби пересування) у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;

б) витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого працівника і до 150 кілограмів на кожного члена сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги.

За відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оплачені витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації;

в) добові працівнику за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень;

г) одноразова допомога самому працівникові — в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім’ї, який переїжджає, — в розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника;

д) заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи.

Рішення про переведення працівника на роботу в іншу місцевість (приймається роботодавцем, на підставі доповідної записки керівника кадрової служби або заяви працівника) оформляється наказом, у якому поряд із зазначенням посади, розміру посадового окладу (окладу, тарифної ставки) і дати переведення зазначається перелік виплат і компенсацій, передбачених статтею 120 КЗпП.

Норми про гарантійні і компенсаційні виплати, які провадяться на користь працівників, встановлено постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді в іншу місцевість» від 2 березня 1998 року № 255.

Після видання наказу про переведення працівника на роботу в іншу місцевість до його трудової книжки, особової картки (форма № П-2) та інших облікових документів вносяться відповідні записи.

Дійсним законодавством визначається що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій статті 33 КЗпП, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.



Також забороняється тимчасове переведення працівників, яким дана робота протипоказана за станом здоров’я.

Рішення про переведення на іншу роботу (посаду) оформляється наказом роботодавця, яким має бути обов’язково встановлено термін такого переведення.

У цьому разі відомості про переведення до трудової книжки і облікових документів працівника не заносяться.

Проаналізувавши статтю 33 КЗпП можна виявити, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками:

1.тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця

2.викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва

3.відрізняється порядком оплати та строком переведення.

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Простій — це припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами.

У разі простою власник або уповноважений ним орган може перекласти працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В даному випадку потрібно отримати згоду працівника, а також надати йому роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації. Тут тривалість переведення обмежується закінченням простою.

У разі переведення на інше підприємство, установу, організацію власник або уповноважений їм орган також повинен отримати згоду працівника і надати йому роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації. Окрім цього таке переведення не може перевищувати одного місяця і не повинно проводитися в іншу місцевість.

Переведення в наслідок простою як спосіб тимчасового вирішення економічних проблем підприємства (установи, організації), яке простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів, набуло сьогодні практичного значення. Так, протягом 1998р. з ініціативи майже 2,8 млн. працівників (20% загальної численності) перебували у вимушених відпустках; 2,1 млн. осіб (16% загальної численності) працювали в режимі не повного робочого часу.

Рішення про переведення на іншу роботу в разі простою (зупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами) ухвалюється на підставі заяви працівника чи доповідної записки керівника структурного підрозділу, де стався простій, погоджується з кадровою службою і оформляється в установленому порядку.

Залежно від ухваленого рішення в наказі має бути зазначено:

• причини переведення;

• місце переведення;

• час переведення;

• оплата праці.

Внесення записів до трудової книжки і облікових документів не передбачено.

2.3 Переведення працівника на інше підприємство

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. До трудової книжки працівника вноситься запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України».

«Іншим підприємством» є будь-яке підприємство, установа, організація, що має право прийому і звільнення працівників, незалежно від ступеня його господарської самостійності та від наявності чи відсутності у них статусу юридичної особи. Переведення працівника на інше підприємство пов’язане із зміною однієї із сторін трудового договору. У зв’язку з цим вказане переведення розглядається як самостійна підстава припинення трудового договору (п.5 ст. 36 КЗпП) і виникнення нового трудового договору.

Переведення на інше підприємство передбачає такі особливості:

змінюються такі істотні умови трудового договору, як місце роботи та не виключається зміна трудової функції;

ініціатива переведення може йти від будь якої сторони трудового дого­вору. Водночас, керівники підприємств мають узгодити між собою таке переведення, а працівник — надати свою згоду;

працівник при переведенні на інше підприємство користується низкою пільг. Так, йому не можна встановлювати випробування (ст. 26), а також йому не може бути відмовлено в укладанні трудового договору (ст. 24).

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

Розділ III. Переміщення працівника на інше робоче місце

Якщо зіставити поняття «переведення на іншу роботу» і «переміщення», то очевидно, що в основі їх відмінності лежить не істота явища, а якийсь формальний момент — зафіксовано чи ні дана умова в трудовому договорі. При цьому усна домовленість про конкретним структурному підрозділі і виконання роботи саме в даному конкретному структурному підрозділі при вирішенні питання про те, чи є його зміна переведенням на іншу роботу або це переміщення, до уваги не приймаються. Іншими словами якщо фактична домовленість працівника і роботодавця про виконані роботи в конкретному структурному підрозділі мало місце, але в трудовому договорі це прямо не зафіксована зміна структурного підрозділу не можна вважати переведенням на іншу роботу.

Переміщення працівника пов’язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч.2 ст. 33 Кодексу законів про працю досить широко трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,обумовленої трудовим договором, зміну:

• робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

• структурного підрозділу у тій самій місцевості;

• доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ.

У діючому законодавстві «переміщення працівника» не виділяється окремими статтями у КЗпП, але у проекті Трудового Кодексу України міститься стаття 78 в якій зазначається: Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору.

У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 98 цього Кодексу.

Підставою прийняття рішення про переміщення працівника на іншу роботу може бути доповідна записка керівника виробничого підрозділу (кадрової служби). Рішення оформляється відповідним наказом. Відомості про переміщення до трудової книжки і облікових документів не заносяться.

Розділ IV. Зміна істотних умов праці та ії наслідки

З поняттям «переведенням на іншу роботу» і «переміщенням працівника» , чинне законодавство пов’язує і поняття « істотні умови праці».

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці. Таким чином законодавець визначив один із способів укладення трудових договорів.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.

До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором.

Вчені галузі трудового права часто схиляються до розширеного тлумачення істотних умов праці і відносять до них ті чи інші елементи виробничої дійсності, виходячи при цьому з урахуванням особистих інтересів конкретного працівника та конкретної ситуації. Наприклад, до зміни істотних умов праці відносять зміну ступеня відповідальності працівника за виконання своїх обов’язків або ступеня його самостійності при виконанні дорученої роботи. Деякі розуміють під зміною істотних умов праці збільшення обсягу виробничого завдання, зміну ступеня її важкості або складності.

Інша група науковців до зміни істотних умов праці відносить тільки зміну індивідуальних істотних умов праці, тобто тих, що були узгоджені між працівником та роботодавцем. Позадоговірні ж умови праці встановлюються чи змінюються за правилами відповідних норм трудового законодавства.

Виділяють такі найголовніші істотні умови праці :

1. Заробітна плата – винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.

2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися деякі пільги певним категоріям працівників, наприклад:

• доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

• доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) диференційовано від чисельності робітників;

• доплата за роботу з ненормованим робочим днем водіям автотранспортних засобів;

• доплата за знання та застосування іноземної мови.

3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу.

6. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

7. До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність на підставі пункту 1 статті 134 КЗпП тощо.

Вчениі вважають, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого — ні.

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися такого порядку:

1.Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

2.Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

3.Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні. У наказі про звільнення працівника через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці або про продовження працівником роботи в нових умовах (у разі його згоди) серед підстав потрібно вказати й відповідну його письмову заяву.

Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Негативним моментом є те, що власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. У таких випадках законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників. Введення даної норми, на наш погляд, призвело до зниження гарантій права на працю.

Хоч правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів», що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов’язку відновити працівникові попередні умови праці. Проте сучасний стан показує, що неконкретизація законодавцем поняття «зміна істотних умов праці» та неврегульованість питання відповідальності за порушення вищесказаної вимоги обумовлює виникнення на практиці відповідних проблем, пов’язаних із зловживанням роботодавцями своїми правами.

Висновки

Після аналізу та узагальнення теоретичних і практичних проблем зміни умов трудового договору можемо зробити такі висновки:

По-перше, Кодексу законів про працю передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Введення у 1988 році до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, яке було викликане перебудовою економіки та фінансово-економічною нестабільністю, суттєво вплинуло на праворозуміння та правозастосування норм трудового законодавства у сфері зміни умов трудового договору.

Великою проблемою є те, що прямого визначення переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, істотних умов праці у діючому законодавстві немає. Цим питанням законодавець у КЗпП приділив лише 3 статті у загальному вигляді, а саме: ст. 32 « Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці.», ст. 33 «Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором» та ст. 34 «Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою».

По-друге, якщо детальніше розглядати перший розділ можна виділити, що в загалі юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що вони обов’язковими для працівника та роботодавця, також те, що умови трудового договору впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі, та їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки. Самі умови поділяються на два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних норматив -но-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін.

По-третє можна виділити й те, що один з видів зміни умов трудового договору має велику класифікацію, а саме переведення на інше робоче місце може класифікуватися за строком, за місцем, за ініціативою, за метою, за причиною, за порядком. В цьому заклечається складність цього виду зміни умов трудового договору.

По-четверте, зазначимо й те, що два інших види зміни трудового договору, а саме переміщення працівника на інше робоче місце та зміна істотних умов праці є не менш значущими у трудовій практиці. Треба акцентувати те що до істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором.

Та в п’ятих підсумовуючи можна визначити те, що на сучасному етапі в країні відбуваються суттєві соціально-економічні зміни. Причини таких перетворень як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру є численними. Це, насамперед, розвиток ринкових відносин, приватизація підприємств, створення ринку праці, впровадження нових технологій, інша організація праці та у зв’язку з цим новий розподіл кадрів на виробництві зумовлює у працівника зміну змісту професійної діяльності, що у багатьох випадках веде до новації умов трудового договору, тобто переведення на іншу роботу.

Список використаної літератури

1. Конституція України. — Відомості Верховної Ради України (ВВР) — 1996— № 30— Ст. 141

2. Конвенція МОП №167 про безпеку та гігієну праці у будівництві від 20 червня 1988 року.// .[Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/993_021/parao1#o1

3. Кодекс законів про працю України// Відомості Верховної Ради УРСР.-1971.-№50.

4. Постанова КМ «Про гарантії і компенсації при переїзді в іншу місцевість» від 2 березня 1998 року// Офіційний вісник України, 1998, N 9 -ст. 351.

5. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 лист. 1992р //Дебет-Кредит (Галицькі контракти)2008 р.-№ 29 –cт. 279

6. Проект Трудового кодексу України[Електронний ресурс].-Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746

7. Болотіна, Н.Б. Трудове право України : навч. посiбник : рекомендовано МОН України / Н.Б. Болотіна . ─ К. : Знання, 2008 . ─ 376 с.

8. Болотіна Н.Б/ Трудове право України: Підручник. — 4-те вид., стер. — К.: Вікар, 2006. — 725 с.

9. Бойко М.Д. Трудове право України : Навч. посібник / – К. : Атіка, 2007. – 312 с.

10. Грузінова Л.П , В. Г. Короткій. Трудове право України: Навч посіб. — К.: МАУП, 2003. —Ч. 1. — 152 с.

12. Данилюк О. Зміна умов трудового договору: порівняльний аналіз законодавства України та Російської Федерації // Право України* : Юрид. журн. 2004. №9. ─ С.120-123.

12. Жернаков В.В Трудове право : підручник [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за ред. В. В. Жернакова. — Х. : Право, 2012. — 496 с.

13. Парпан Т. Про недійсність умов трудового договору / Т. Парпан // Вісник Львівського університету. -2002. — Вип. №37. — С 354-358.

14. Парпан Т. Про переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору // Збірник наук. праць за матеріалами Міжн. наук. конференції студентів та аспірантів „Актуальні проблеми правознавства очима молодих вчених”/ Вісник Хмельниц. ін-ту регіон. управління та права. – Спецвипуск № 1. – 2002. – С. 144-145.

15. Пилипенко П. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників / П. Пилипенко // Вісник Львівського університету. — 2002. — Вип. 37. — С. 336-342.

16. Праця і зарплата. – 1999. – лют.- №4 (164).

17. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — 480 с.

18. Сокур Н.В. Зарубіжна практика формування умов праці //Актуальні проблеми політики: 36. наук. пр. — Вип.8.- Одеса: Астропринт, 2.- С.401-402.

19. Олійник А.Ю. Правознавство Навч. посіб. — «Правова Єдність» 2009 – 511 с.

20. Хуторян Н.М Трудове право України : академічний курс : підручник [для вузів] / — К. : А.С.К., 2004. — 608 с.

21. Чиканова, Л. Изменение условий трудового договора (перевод на другую работу, перемещение) / Л. Чиканова // Хозяйство и право : Ежемесячный юридический журнал. 2009. № 9.- С. 42-53

22.Юшко А. М. Переведення на іншу роботу : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 / А. М. Юшко. — X., 2002. — 27с



Страницы: 1 | 2 | Весь текст


Предыдущий:

Следующий: